四川發(fā)展建立激勵(lì)約束機(jī)制鼓勵(lì)創(chuàng)新干事
本網(wǎng)訊（吳璟）“壓力不小。”6月16日，雖然離下一次集團(tuán)行政例會(huì)還有近半個(gè)月，但作為四川發(fā)展（控股）有限責(zé)任公司旗下某子公司的總經(jīng)理，黃承軍已有緊迫感。因?yàn)樵诿吭屡e行的四川發(fā)展行政例會(huì)上，包括黃承軍在內(nèi)的數(shù)十位子公司負(fù)責(zé)人將依據(jù)當(dāng)月業(yè)績被重新排名，前三名者分享經(jīng)驗(yàn)，后三名者當(dāng)眾反思，年終考核不達(dá)標(biāo)還要自動(dòng)“下課”。
長期以來，如何打破國企“鐵飯碗”及干部任用“論資排輩”和“能上不能下”等問題，是企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的關(guān)鍵。作為省政府出資組建的省級(jí)綜合性投融資公司，四川發(fā)展被確定為首個(gè)改組國有資本運(yùn)營公司的試點(diǎn)企業(yè)，為強(qiáng)化“內(nèi)功培養(yǎng)”實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級(jí)，該企業(yè)以三項(xiàng)制度改革為切入，逐步建立起員工能進(jìn)能出、管理人員能上能下、收入能增能減的機(jī)制，勞動(dòng)用工和人事分配與市場全面接軌，使企業(yè)煥發(fā)新活力。
首先，打破老國企的“身份”意識(shí)。在四川發(fā)展本部和各直接出資企業(yè)，全面推行員工與部門的雙向選擇。落選員工經(jīng)半年學(xué)習(xí)培訓(xùn)及試用再次落選，即與企業(yè)解除勞動(dòng)合同；按照簽訂的績效考核合同，達(dá)不到規(guī)定目標(biāo)即進(jìn)入市場自謀出路。中層干部也“全體起立”，實(shí)施公開演講競聘。其中，本部15個(gè)中層正職職位、12個(gè)直接出資企業(yè)主要負(fù)責(zé)人職位，通過公開演講競聘，現(xiàn)場打分確定優(yōu)勝者獲聘。“不拘一格”選賢用能，創(chuàng)造出更多人才成長發(fā)展機(jī)會(huì)。30歲出頭的熊輝然，在競聘中從一名基層員工“直升”為國際業(yè)務(wù)事業(yè)部總經(jīng)理。不過，“上位”并不是件輕松事，“競聘上崗不僅要做業(yè)績承諾，還要與集團(tuán)簽訂三年任期業(yè)績考核協(xié)議。”熊輝然介紹，依據(jù)考核協(xié)議，如果第一年考核的核心指標(biāo)的完成率低于50%、第二年低于60%、第三年低于80%，都將自動(dòng)辭去現(xiàn)任職務(wù)。
年度考核還與周期考核相銜接。每個(gè)月的業(yè)績“排名賽”，就讓這一批“履新者”感覺競爭激烈。“排名倒數(shù)，還要當(dāng)眾反思，那丟臉就丟大了。”黃承軍說，“但倒逼也是堅(jiān)定我們走進(jìn)市場、習(xí)慣競爭的途徑。”
刺激著更多人“神經(jīng)”的，還有基于考核的分配機(jī)制。在四川發(fā)展內(nèi)部，薪酬分配實(shí)現(xiàn)與個(gè)人績效考核相掛鉤，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)融入到全體員工的日常工作中，并與崗位績效掛鉤，即按照保障部門6:4、服務(wù)部門5:5、業(yè)務(wù)部門3:7的固浮比，實(shí)行薪酬延期兌付。“這徹底打破了平均主義和吃大鍋飯的舊習(xí)慣。”四川發(fā)展（控股）有限責(zé)任公司董事長王鳳朝坦言，新的激勵(lì)約束機(jī)制既強(qiáng)化了企業(yè)各個(gè)層面人員奮發(fā)努力的危機(jī)感、緊迫感和責(zé)任意識(shí)，也充分彰顯員工為企業(yè)作貢獻(xiàn)的價(jià)值理念，形成績效薪酬的正向激勵(lì)效應(yīng)。
