■ 洪樂(lè )風(fēng)
改革，一定要朝著(zhù)國企自身的問(wèn)題去，而不能盲目迎合片面的情緒
近日，中央全面深化改革領(lǐng)導小組召開(kāi)第十三次會(huì )議，再次聚焦國企改革。會(huì )議審議通過(guò)《關(guān)于在深化國有企業(yè)改革中堅持黨的領(lǐng)導加強黨的建設的若干意見(jiàn)》《關(guān)于加強和改進(jìn)企業(yè)國有資產(chǎn)監督防止國有資產(chǎn)流失的意見(jiàn)》，對這一改革有著(zhù)原則性、方向性的意義。
之前不久，國企改革也已再行一步。國資委為國企薪酬制度改革的深入劃定“紅線(xiàn)”，要求中央企業(yè)嚴格落實(shí)工資總額和效益掛鉤機制，企業(yè)工資總額增幅不得超過(guò)效益增幅，“效益下降的企業(yè)工資總額必須下降”。
大凡企業(yè)，都要有一切成本皆可控的理念。國企薪酬成本，自然也不例外。國企薪酬必須反映經(jīng)營(yíng)狀況，邊虧邊漲，甚至越虧越漲的現象，必須及時(shí)叫停。工資薪酬是一個(gè)很復雜的領(lǐng)域，馬克思認為其中包含“歷史和道德的因素”。可是總的一條，公有制企業(yè)中既然基本消除了勞資對立，便應當堅持“以按勞分配為主體”，多勞多得，少勞少得，不勞不得。否則，國企人才流失、競爭力下降，是誰(shuí)都不愿見(jiàn)到的后果。
因此，薪酬改革不能“為改而改”，而需要實(shí)事求是地摸清底數，有針對性地制定改革方案。一方面，薪酬首先反映勞動(dòng)所得，“一分辛苦一分財”。另一方面也要形成有效激勵機制，比如科學(xué)的績(jì)效考核，適當的員工持股，以及合理的內部差距等。這樣才能真正避免苦樂(lè )不均，避免“就是兩年不發(fā)也夠吃夠喝”與“臨時(shí)工同工不同酬”并存的現實(shí)尷尬。
問(wèn)題是時(shí)代的聲音。改革一定要朝著(zhù)國企自身的問(wèn)題去，而不能盲目迎合片面的情緒。國企薪酬制度存在的問(wèn)題，主要在于與業(yè)績(jì)分離缺乏效率、與市場(chǎng)脫軌難言公平，按勞分配原則一定程度上被扭曲。科學(xué)、規范、有彈性、敢曬在陽(yáng)光下的薪酬評價(jià)體系，才是改革真目標。
其實(shí)，不只是薪酬改革，包括混合所有制改革、企業(yè)兼并與重組等，國企改革各地區各時(shí)段側重也許有所不同。但有一點(diǎn)必須認清，國企改革的目的，是要解決公有制與市場(chǎng)經(jīng)濟相融合問(wèn)題，更好地造福人民。從去年8月的中央深改組第四次會(huì )議到剛剛召開(kāi)的第十三次會(huì )議，中央關(guān)于央企改革的頂層設計，已經(jīng)更加明確，仍是要進(jìn)一步增強、發(fā)揮好國有企業(yè)為全民謀利益、增福祉的關(guān)鍵作用。
